Obligaciones en materia de Hostigamiento Sexual Laboral

Primero, en gestión y gobierno, deben contar con una política interna y un procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, así como la conformación de un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (o un/a delegado/a en empresas con menos de 20 trabajadores).

Segundo, en prevención y vigilancia, deben realizar diagnósticos evaluaciones anuales de diagnóstico sobre la incidencia del hostigamiento sexual en la organización, junto con la elaboración de informes que permitan identificar patrones o riesgos y adoptar medidas preventivas. Asimismo, brindar capacitaciones: i) general, dirigida a todos los trabajadores al inicio de la relación laboral o, también, pueden realizarse adicionales durante el vínculo laboral; y ii) especializada, dirigida al comité o delegado y al área de recursos humanos, con énfasis en metodologías de investigación y valoración de medios probatorios.

También deben desarrollar acciones de difusión sobre los conceptos, manifestaciones del hostigamiento sexual y los canales de atención de denuncias dentro de la organización.

Finalmente, en el plano procedimental, deben garantizar la adecuada investigación de las denuncias respetando los principios de confidencialidad y no revictimización de las víctimas, poner a disposición los canales de atención médica y psicológica, adoptar medidas de protección, informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el inicio y el resultado del procedimiento, así como respetar estrictamente los plazos establecidos en el Reglamento para la investigación y eventual sanción.

El cumplimiento efectivo de estas obligaciones no solo responde a un mandato legal, sino que constituye una herramienta para garantizar espacios laborales seguros, respetuosos y libres de violencia.